尽职调查报告汇编15篇
随着人们自身素质提升，需要使用报告的情况越来越多，报告成为了一种新兴产业。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？以下是小编整理的尽职调查报告，欢迎阅读与收藏。
尽职调查报告1一、公司基本情况
(一)公司简况
1、名称、住所、通讯方式、法定代表人、主营业务、注册资本
2、公司当前股东构成及股权结构，公司实际控制人简介
(二)公司历史沿革事实概况
(三)历次验资、审计和评估
(四)业务主要项目
1、公司主营业务
2、主要项目描述
3、主要项目的实施对主营业务的贡献
二、业务规范
(五)业务---------行业标准、资质和许可证
(六)业务-------奖励、认证和评级
(七)业务------主要竟争对手的业务状况
(八)业务-------风险和对策
三、主要财产及公司管理机制
(九)主要财产
(十)股东和实际控制人及其演变
(十一)公司的对外投资
(十二)目前股东结构图和组织结构图
(十三)管理层和核心技术、业务人员及演变
(十四)员工激励机制
(十五)股东会和董事会决议
(十六)重大规章制度
(十七)公司内部组织机构及职能< ……此处隐藏43382个字……必须配合并购决策者确定挽留的人才群体，同时制定详细的人才留任激励措施。核心人才的挽留激励方案常常成为收购协商中双方关注的焦点。但是，仅有激励方案是不够。在激励支付期结束后，很多核心人员仍然会另谋高就，对并购的长期整合带来极大的负面影响。所以，核心人才的挽留不仅仅只是通过金钱挽留，而需要更系统的管理，如发展计划、内部轮岗、晋升等等获得这些人员对新企业的承诺。
并购通常会导致管理团队构成的调整，如果不能尽快明确新管理团队，无疑将导致混乱。所以企业应当迅速行动来避免揣测和流言。最高级领导层应当在完成并购后的第一周到位，接下来的三周则要决定最佳的管理方法和制定计划实施的目标，并在第一个月里指定第一层的管理团队。
并购后的蓝图—持续、透明地沟通
当管理层在高瞻远瞩地规划并购后的蓝图时，员工往往考虑的是最实际和最基本的问题：并购将如何影响到他所在的部门、他的个人职业生涯和他的工作环境。如何让员工以平稳而积极的心态去面对变化，唯一的方法是进行有效的沟通。翰威特建议并购企业的人力资源部在并购意向明确时开始制定贯穿并购全程的沟通计划：从宣布并购，到交易完成，到企业合并初期，不同阶段的沟通重点是什么，有谁进行沟通，以何种方式进行沟通等等。
持续的透明的沟通可以帮助降低员工的恐惧和不安全感以稳定业务。同时，这有助于减少员工的惯性效应。当员工对并购的原因不了解，或不清楚他们应当如何在新企业里工作时，这种惯性效应便会发生，员工们会以他们从前熟悉的方式做事，就像并购并没有发生一样。一旦这种效应形成，再进行沟通，效果会大打折扣。因此，在整合过程早期建立沟通特别工作组是很有必要的，这有助于在员工、客户、供应商和所有其它主要股东中消除疑虑和不确定的感觉。
